POLITICHE RETRIBUTIVE 4.0, WELFARE AZIENDALE E NON SOLO: BENVENUTO TOTAL REWARD

Nel marzo del 2000 ha preso vita la strategia di Lisbona, sottoscritta da capi di Stato e di Governo europei nell’omonima capitale portoghese: l’obiettivo? Fare dell’Europa “l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica al mondo”. Formazione e investimenti in innovazione sono la parola d’ordine; ma, per raggiungere un obiettivo simile, le imprese devono saper motivare, incentivare e premiare la propria forza lavoro: e in ciò nulla assume più centralità della retribuzione.

Introduzione

Inclusione sociale, pari opportunità, sviluppo sostenibile: sono solo alcuni degli obiettivi del nostro secolo, peraltro fissati proprio nel 2000 dalla strategia di Lisbona. Raggiungere simili obiettivi non deve essere un’utopia: tutti noi siamo chiamati a fare la nostra parte.
Ma, come si sa, per raggiungere un traguardo non basta un buon piano: chi partecipa al gioco deve essere motivato, incentivato e consapevole del fatto che il suo ruolo è essenziale. Non possiamo pensare di ottenere risultati se non mettiamo al centro il ruolo della persona.
Ed è per questo che dobbiamo soffermarci sull’adeguatezza delle nostre politiche retributive. Quanto sono adeguate? Quanto stimolano la lavoratrice, il lavoratore, le persone?
Per rispondere a questo interrogativo dobbiamo passare preliminarmente da un altro quesito: che cos’è la retribuzione? Domanda semplice, direbbe chiunque, soprattutto un consulente del lavoro, un imprenditore, i dipendenti…
Eppure, se volessimo soffermarci sulla ratio profonda dell’istituto, non si tratta di qualcosa di così scontato. La nostra Costituzione (articolo 36) afferma che “la retribuzione deve essere (…) in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Già, dignità, ecco come dobbiamo leggere la parola “retribuzione”: non deve trattarsi di una mera ricompensa per la quantità di lavoro svolta, poiché la retribuzione ha una sua funzione sociale, e deve essere tesa a garantire, appunto, la dignità delle persone.

E non c’è nulla di più dignitoso della premialità e della retribuzione incentivante come mezzo per restituire autonomia e garantire il progresso; una via che non può che alimentare il senso di gratitudine delle persone. Si sa che la gratitudine è un sentimento positivo che innesca una serie di reazioni emotive a catena: ci si sente meglio, ci sente parte di una squadra, ed è così che sarà più semplice raggiungere ogni obiettivo.

La strategia di Lisbona, per una sua reale applicazione, richiede anche di ripensare all’efficienza delle politiche retributive: la società è cambiata ed è in continuo mutamento. Da tempo vi è la diffusione di una presa di coscienza che alla busta paga tradizionale, interamente determinata dai minimi tabellari, occorre aggiungere un plus per mantenere alti i livelli di motivazione, e quindi anche di produttività.

Questo plus è stato individuato nel tempo:

• prima, in semplici premi aggiuntivi e variabili rispetto alla retribuzione base, quali ad esempio premi di produzione legati al raggiungimento degli obiettivi, o anche derivanti dalla possibilità di partecipare alla ripartizione degli utili aziendali (magari rispettando i vincoli previsti dalla normativa per portare a casa la “mitologica” detassazione fiscale; si pensi, in primis, ai premi di risultato erogati ai sensi dell’articolo 1, commi 182-189, L. 208/2015, ma coi vantaggi per i soli dipendenti);
• successivamente, complici le agevolazioni fiscali e contributive che ha introdotto il Legislatore, sono stati inseriti e promossi anche i fringe benefit e i piani di welfare aziendale.

Politiche retributive e benessere dei dipendenti: il total reward

Ed è in questo percorso evolutivo che si è arrivati a dare il benvenuto a un nuovo termine col quale coniare un sistema efficiente di politiche retributive, sempre più adottato dalle aziende più virtuose con a cuore il benessere dei propri dipendenti: il total reward.

La traduzione letterale di tale anglicismo ci porta al termine di “ricompensa totale”, ma la sua definizione va ben oltre la mera traduzione letterale.

Il total reward è l’insieme di tutte le iniziative aziendali che hanno l’obiettivo di rendere il rapporto di lavoro sempre più attraente, coinvolgente e motivante.

Adottare una politica di total reward significa fare un passo verso il progresso: non solo l’azienda si occuperà di remunerare la forza lavoro per l’attività prestata, ma anche di garantire crescita professionale, personale e qualità dell’ambiente di lavoro.

Ma quali sono i progetti specifici che un’azienda dovrebbe adottare per raggiungere un total reward di successo?
Li possiamo semplificare nei seguenti ambiti:

• percorsi di formazione per garantire un costante aggiornamento di dipendenti e manager, nonché per mantenere alta la competitività aziendale (formazione che deve comprendere sia il “saper fare” che il “sapere essere”, quindi in grado di sviluppare competenze hard e soft per tutta la popolazione aziendale);
• 
  flessibilità dell’orario di lavoro, che garantisce un equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, tramite, ad esempio, il ricorso a un vero smart working, che non si limiti a un banale “lavoro da casa”, come ci si è infelicemente abituati a inquadrare il lavoro agile a causa della pandemia;
• 
  investimenti per migliorare l’ambiente fisico di lavoro, perché gli spazi contano. Lavorare in un luogo ben illuminato, col giusto grado di climatizzazione costante, sufficientemente spazioso (anche per favorire l’odierna necessità del distanziamento interpersonale) e stimolante, non può che giovare alla salute delle persone e, di conseguenza, a quella dell’organizzazione aziendale;
• progetti tendenti a stimolare l’interazione (e, dunque, l’ascolto e il reciproco scambio di opinioni e feedback) tra dipendenti e manager, magari tramite career break, servizi di tutoring, mentoring e coaching; in generale progetti tendenti a migliorare l’organizzazione aziendale, il senso di appartenenza, la comunicazione interna, la leadership.

Inoltre, l’adozione di un piano di total reward permette all’azienda di stare al passo con l’attualità; la pandemia da COVID-19 ha irrimediabilmente trasformato abitudini e valori, priorità e bisogni, riscrivendo un mondo di relazioni, personali e lavorative: dallo smart working alle conference call, l’esperienza del lavoro a distanza ha messo ancora più sotto la luce dei riflettori l’importanza e la responsabilità delle Persone.

In questa emergenza si è percepito fortemente che i rapporti tra azienda e collaboratori possono (o devono?) essere ribaltati, in nome di un nuovo patto che vada oltre il semplice conteggio retributivo, ma prenda in considerazione anche e soprattutto aspirazioni e sogni intangibili, per valorizzare l’esperienza professionale nella sua globalità, dove valori, cultura, ambiente di lavoro, stili di leadership ed equilibrio di orari tra vita e lavoro diventano appunto dei players determinanti. Le persone dovranno risultare veramente sempre di più al centro dell’attenzione e dell’impegno aziendale: solo così potremo davvero sperare di vivere in una società migliore, in linea con gli obiettivi fissati a Lisbona a inizio 2000.

Ecco perché la sfida del total reward, con il suo approccio rivoluzionario, rappresenta un innovativo modello di ricompensa e di sistema relazionale fra aziende e collaboratori 4.0: non si parlerà più solo di retribuzione fissa, ma ci si confronterà su premi variabili, benefit e welfare aziendale, gestione e valutazione delle prestazioni e del potenziale, sviluppo di competenze, formazione professionale, piani di carriera, senza dimenticare, last but not least, l’ambiente di lavoro, l’ambiente “fisico” degli uffici.

Si deve considerare che il miglioramento del clima organizzativo e la soddisfazione costante del fabbisogno formativo dei collaboratori presenti in azienda porteranno dei vantaggi “tangibili” per l’azienda, ben conosciuti dai consulenti del lavoro, quali ad esempio: minori contestazioni disciplinari; minore assenteismo; minori sprechi e minori resi di prodotti difettosi con le relative penali; minore turn over; minori infortuni; clienti che rimangono.
Ad oggi, in materia di politiche retributive, continuano a fare la parte del leone i premi di risultato e i piani di welfare aziendale. Per quest’ultimi, in particolare, capita sempre più spesso che gli aumenti retributivi (per tutti i dipendenti dell’azienda o per alcuni gruppi omogenei di dipendenti) vengano contrattati e gestiti attraverso intelligenti regolamenti di welfare: a dirla tutta, non è poi quello che è accaduto persino in sede di rinnovo di alcuni contratti collettivi nazionali, come quello dell’industria metalmeccanica?!
Peraltro, si ricorda che nell’anno in corso hanno visto la luce alcune novità (sia normative che di prassi) in tema di welfare, eccole in sintesi:

la prima novità riguarda la riforma dell’articolo 51, comma 4, Tuir (comma dedicato all’assoggettamento del veicolo concesso in uso promiscuo da parte del datore di lavoro, al reddito da lavoro dipendente): secondo il nuovo testo, modificato ad opera della Legge di Bilancio 2020, sono previste nuove tariffe (a differenza del precedente 30% “secco” calcolato su una percorrenza convenzionale di 15.000 Km secondo il valore indicato dalle tabelle Aci), che variano a seconda delle emissioni del veicolo, e che si applicano ai soli veicoli di nuova immatricolazione dati in concessione dopo il 1° luglio 2020. In particolare, questi sono i nuovi scaglioni previsti, sempre tenendo fermo il riferimento del valore corrispondente alla percorrenza convenzionale annua secondo le tabelle Aci:

Dunque: il sistema tariffario diventa più oneroso per i veicoli più inquinanti, mentre risulterà più economico rispetto al sistema precedente in caso di veicoli a basse emissioni, come le auto ibride, o i veicoli elettrici, con emissioni praticamente nulle. Sicuramente una mossa strategica, che sarà vista di buon occhio da parte di aziende che puntano sulla concessione ai propri collaboratori di veicoli aziendali a uso promiscuo, ma che hanno comunque a cuore il tema della sostenibilità ambientale;

la seconda novità, di portata ben più ampia e sempre in materia di benefit/welfare: abbiamo un raddoppio del limite di esenzione fiscale per tutto il 2020 (ad opera del D.L 104/2020), da 258,23 a 516,46 euro per ogni dipendente. È sicuramente un’ottima notizia per le aziende (anche se la misura resta limitata nel tempo al solo periodo d’imposta in corso, in vista di una più generale riforma dell’Irpef, annunciata in più occasioni dall’Esecutivo), le quali potranno contare su un notevole e maggior risparmio fiscale per aumentare il proprio welfare nei confronti dei lavoratori dipendenti.
Una scelta sicuramente apprezzabile: i datori di lavoro potranno, infatti, venire incontro ai problemi di calo della liquidità della propria forza lavoro, tristemente diffusi a causa dell’ampio ricorso alla cassa integrazione. Ad esempio, un datore di lavoro potrà ricorrere a sistemi di welfare, offrendo determinati tipi di servizi essenziali per compensare la parte di retribuzione persa dei dipendenti, e tutto ciò potendo contare su notevoli risparmi in termini fiscali e contributivi;

la risoluzione n. 55/E/2020, con la quale l’Agenzia delle entrate torna, non senza lasciare perplessi su alcuni punti, sulla possibilità di adottare un piano welfare a carattere premiale e incentivante per l’accrescimento, guarda caso, della motivazione dei propri dipendenti.

Come scegliere un sistema di total reward vincente?

Che si tratti di welfare, premi di risultato detassati, formazione professionale, miglioramento del clima aziendale, per far sì che la sfida di cui sopra possa essere vinta con successo occorre che le nuove politiche retributive di total reward siano costruite come un abito sartoriale, su misura per l’azienda e su misura per le persone che ne fanno parte, quelle persone che la fanno restare viva e in corsa su mercati sempre più turbolenti, competitivi e complessi.

Le politiche retributive dovranno certamente rispettare un budget, ma dovranno anche essere coerenti con la cultura aziendale, coi suoi valori, coi suoi obiettivi e con le sue strategie; inoltre, dovranno essere progettate e gestite (tramite ricorso a questionari ben fatti, dei sondaggi fra la popolazione aziendale, che saranno senz’altro graditi), ascoltando in profondità e armonicamente i propri collaboratori, le loro motivazioni e i loro desideri. E non è tutto: per realizzare quanto appena elencato, è necessaria una leadership nobile, illuminata, sensibile alla relazione e non solo ai risultati.

L’obiettivo di un’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica al mondo è davvero realizzabile.
Ripensiamo al nostro sistema retributivo, impariamo a saper motivare le persone.
Una politica retributiva di total reward intelligente e ben calibrata porterà (finalmente) un migliore engagement nel mondo del lavoro, perché ci sarà un unico risultato, ma con 2 vincitori: aziende e persone.

Articolo estratto dalla rivista STRUMENTI DI LAVORO - Soluzioni professionali per il consulente del lavoro - n. 11/2020 - EUROCONFERENCE EDITORIA

Autore: Dott. Gianluca Tumminelli