SMART WORKING: PROROGA DELLO STATO DI EMERGENZA

Con la proroga dello stato di emergenza continua il sistema di comunicazione semplificata, senza necessità di accordo. Ma che succede ai genitori lavoratori con figli in quarantena?

Il Governo Conte ha di recente rotto gli indugi, confermando la volontà di chiedere al Parlamento la proroga dello stato di emergenza, in vigore ormai dal 31 gennaio 2020: di conseguenza continuerà a rimanere in vigore la modalità di comunicazione semplificata per l’avvio o proseguimento dello smart working, senza necessità di accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Ma ci sono novità per quanto riguarda i genitori lavoratori con figli in quarantena.

Lo stato di emergenza, in vigore in Italia dal 31 gennaio 2020, sarà, con molta probabilità, prorogato fino al 31 gennaio 2021.

Le conseguenze giuridiche di questa proroga sono molteplici, e lo smart working non fa eccezione.

 Infatti la possibilità di ricorrere al lavoro agile per decisione unilaterale (dunque senza l’accordo ordinariamente previsto dal D.Lgs 81/2017) e con comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro  e delle Politiche sociali, è legata al perdurare dello stato di emergenza; solo quando quest’ultimo terminerà si tornerà alle regole ordinarie.

E’ sicuramente un’ottima notizia. In questi giorni si è infatti diffusa ampia preoccupazione, soprattutto nelle aziende più grandi con tanti dipendenti in smart working: una temuta mancata proroga dello stato di emergenza avrebbe significato la necessità (ed obbligo) di tornare a stipulare accordi tra il datore di lavoro ed ogni singolo smart worker, cosa che avrebbe richiesto davvero molto tempo per redigere gli accordi e per negoziare le condizioni dei singoli accordi stessi.

Tuttavia, è bene non adagiarsi sugli allori.

Lo stato di emergenza prima o poi terminerà.

Per questo è molto importante che le aziende comincino ad agire per tempo, portandosi avanti nell’iniziare a concordare dei veri accordi di smart working completi e destinati a perdurare anche dopo la fine dell’emergenza, dunque con una visione di lungo termine (cosa che, nella gestione HR non fa mai male).

E dunque: quali sono nel dettaglio gli adempimenti cui le aziende dovranno ottemperare, ai sensi del D.Lgs 81/2017, i cui articoli 18 e seguenti si occupano di regolare il lavoro agile?

Eccoli, esposti in una guida agevole, rapida e completa, elaborata da noi Consulenti del Lavoro di Studio Tumminelli:

• sarà necessario creare un regolamento base che vada a disciplinare le modalità con le quali l’azienda, o il dipendente, possono proporre alla controparte la volontà/esigenza di stipulare accordi di smart working. Questo regolamento può essere molto generico, disciplinando i meri aspetti basici del lavoro agile: una vera e propria “Costituzione dello smart working aziendale”
• stipulare un accordo, che costituirà parte integrante del contratto di lavoro subordinato (ricordiamo che lo smart working non è un rapporto a se stante, bensì una particolare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato), e che, ai sensi dell’articolo 19 del D.Lgs 81/2017 dovrà disciplinare  le modalità di esecuzione  della  prestazione   lavorativa   svolta all'esterno dei locali aziendali (esempio: in quali giorni della settimana si fa lavoro agile, oppure si possono stabilire termini entro il quale fissare, volta per volta, le giornate in cui si lavorerà da remoto), anche con riguardo  alle  forme  di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore (computer, tablet, telefoni cellulari, ecc). L'accordo individua altresì i  tempi  di riposo del lavoratore nonché  le  misure  tecniche  e  organizzative necessarie per assicurare  il diritto alla disconnessione  del  lavoratore  dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (e ciò in modo da non creare quella sensazione di over job).
• Predisporre idonea informativa in tema di sicurezza sul lavoro: ciò in quanto ai sensi dell’articolo 18 comma 2, il datore di lavoro è responsabile della sicurezza del lavoratore che svolge la propria attività in modalità agile. L’informativa dovrà dunque contenere una serie di indicazioni quali, ad esempio,  come contrastare i disagi della sindrome da burn out (che insorge quando si passa troppo tempo fissi davanti a uno schermo, specialmente se in locali casalinghi, dove la separazione tra vita professionale e vita personale non è netta, oppure indicando i luoghi in cui non è consigliabile lavorare in relazione alla tipologia di strumentazione tecnologica in dotazione.
• Effettuare una comunicazione di avvio dello smart working al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tramite il portale cliclavoro; la comunicazione dovrà contenere i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata. Sarà inoltre necessario caricare copia dell’accordo di smart working, debitamente firmato, sia da parte dell’azienda che del lavoratore.

Ed infine, veniamo ad un quesito che ogni genitore potrebbe porsi: se il figlio viene messo in quarantena, rimane il diritto allo smart working previsto dal Decreto Rilancio?

La risposta è negativa. Ciò in quanto l’articolo 5 del DL 111/2020, dedicato alla ripresa dell’attività scolastica, prevede che nel caso in cui il figlio under 14 convivente venga messo in quarantena, il dipendente potrà richiedere (laddove l’attività lavorativa lo permetta) l’esecuzione della prestazione in smart working: dunque una facoltà, e non un diritto cui il datore non potrà opporsi.

Se invece non è possibile lavorare in smart working, in alternativa sarà possibile richiedere un congedo speciale per tutta la durata della quarantena, retribuito al 50% dall’INPS. Entrambe le possibilità rimarranno valide fino al 31 dicembre 2020.

Sempre rimanendo sul tema della quarantena dei figli, si sottolinea un secondo fattore di rilevante importanza: secondo una circolare regionale (e dunque valida solo nel nostro territorio lombardo) inviata dalla Regione a tutte le ATS in data 22 settembre 2020, i familiari conviventi del minore in quarantena non avranno anch’essi l’obbligo di rispettare l’isolamento fiduciario, e dunque il divieto di uscire di casa; divieto che invece scatterà solo in caso di accertata positività del minore al Covid-19.

Insomma: se c’è una cosa certa in questo periodo particolare, è che le famiglie ed in particolare i lavoratori con figli minori, non avranno vita facile, ne tantomeno certezze.