Smart Working, potenziale inespresso in Italia: ecco perché dobbiamo diffonderlo (e difenderlo) anche a emergenza finita

Lo smart working, in questi ultimi due mesi, è letteralmente esploso. Vediamo perché la sua diffusione non deve limitarsi all’emergenza in corso.

L’emergenza da Covid-19 ha comportato, tre le altre cose, un’ampia diffusione del ricorso al lavoro agile, più noto come smart working. Sin dall’inizio il governo ha raccomandato, dove possibile, il ricorso a tale forma di svolgimento del rapporto di lavoro; risultato? Raccomandazione accolta: moltissime imprese adottano lo smart working, tutti ne parlano, e i giornali abbondano di articoli che lo benedicono come “strumento modello che salva la nostra produttività in tempo di crisi”.

Ed effettivamente lo smart working è uno strumento di flessibilità in grado di rilanciare la produttività in azienda, ma non è stato pensato come “modello alternativo in situazioni di emergenza”.

In Italia lo smart working trova la sua regolamentazione nella legge 81/2017: gli articoli da 18 a 23 di questa legge ci permettono di definirlo come una forma alternativa di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato, che si caratterizza dal fatto che non è previsto un luogo né orario fisso nel quale svolgere la prestazione lavorativa.

Il lavoro agile permette quindi di conciliare al massimo le esigenze lavorative con quelle della vita privata dei lavoratori, presentando un alto grado di flessibilità per quanto riguarda tempi e luogo di lavoro.

Il concetto è: “Non importa dove lavori, ciò che conta è che sarai valutato per i risultati che otterrai”. Insomma, una vera rivoluzione che permette di aumentare il grado di fidelizzazione del dipendente, che sarà valutato sulla base della qualità del lavoro svolto e sulla base del raggiungimento di determinati obiettivi prefissati; come e dove li si raggiunge? Indifferente. Nello smart working ciò che conta è il risultato.

Per queste ragioni l’osservatorio smart working del Politecnico di Milano l’ha definito come “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”. Non male vero? Eh si! Peccato che in Italia, come riporta un approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro pubblicato il 26 Febbraio 2020, i lavoratori italiani che beneficiano dello smart working, saltuariamente o stabilmente, sono solo 354mila, a fronte di un numero di dipendenti potenzialmente occupabili (tra manager, quadri, professionisti, tecnici e impiegati d’ufficio) di più di 8 milioni.

Un vero e proprio spreco, considerando che in regime di lavoro agile si avrebbero notevoli risparmi su vari fronti: risparmi di tempo, spesa del pendolarismo e accorciamento della distanza tra vita e lavoro, per non parlare dei benefici di produttività che si possono avere con lavoratori più felici, a causa della perfetta coniugazione tra esigenze professionali e private.

Tuttavia, come già sappiamo tutti noi, questo trend negativo è stato invertito a causa della diffusione del Covid-19: per evitare la diffusione del virus, e a seguito di una serie di semplificazioni normative provvisorie messe in atto dal Governo, in tantissimi si sono organizzati rapidamente per continuare a lavorare da casa; ciò che noi auspichiamo è che si prosegua in questa direzione, anche quando l’emergenza sarà definitivamente finita.

Anche perché, come già detto, lo smart working non è un sistema pensato per essere usato e sviluppato in situazioni di emergenza, anzi, tutto il contrario! Come affermato da Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “il lavoro agile rappresenta un vero e proprio modello organizzativo per le aziende e necessita di un approccio e di strumenti gestionali diversi da quelli ordinari o emergenziali ”.

Ciò in quanto questo modello implica, da parte delle aziende, sforzi organizzativi in termini di:

• Investimenti tecnologici;
• Revisione dei processi di lavoro;
• Revisione delle modalità di formazione e di valutazione dei dipendenti;

Dunque: il potenziale c’è, ma bisogna diffondere sempre di più questo modello e continuare a sperimentarlo per capire come meglio adattarlo alle dinamiche aziendali.

Inoltre, oltre ai vantaggi di avere dipendenti più felici (e quindi più produttivi) non mancano le agevolazioni. Vengono infatti periodicamente pubblicati dei bandi per il finanziamento di progetti di smart working, mirati a sostenere gli acquisti, ad esempio, di apparecchiature informatiche per consentire il lavoro da remoto. Da ultimo, in questo senso v’è stato un bando della regione Lombardia che prevedeva rimborsi fino a 22'500 euro (cifra massima e da rapportare al numero di dipendenti) per le spese di investimento sul lavoro agile; un bando di EBIPRO, l’ente bilaterale degli studi professionali, ha previsto un bando molto simile dedicato ai propri iscritti. Per questo diciamo: guardiamoci sempre intorno. Si tratta di bandi molto richiesti (quello della Lombardia appena citato, ad esempio, ha già finito i fondi disponibili per un grande numero di richieste), e bisogna saper cogliere le occasioni. Noi consulenti del lavoro sapremo indicarvi al meglio, qualora dovessero esserci bandi o agevolazioni dedicate.

Per quanto riguarda invece le questioni giuridiche per avviare lo smart working… nulla di complicato! Ecco qua una serie di dettagli di cui tener conto nel momento in cui si instaura un rapporto in regime di smart working, ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 81/2017:

• l’accordo di smart working deve essere stipulato su base volontaria (tra datore di lavoro e dipendente) e deve risultare da atto scritto.
• L’accordo deve disciplinare le modalità di esecuzione della prestazione “a distanza”;
• L’accordo deve menzionare le eventuali misure tecniche e organizzative necessarie per lo svolgimento della prestazione.
• L’accordo non può prevedere condizioni peggiorative del trattamento del lavoratore in smart working. La normativa prevede infatti la parificazione del lavoratore smart al lavoratore che svolge le stesse mansioni in azienda, sia da un punto di vista retributivo che normativo (paga, fruizione e maturazione di ferie, permessi, ROL, ecc…)

 Segnaliamo tuttavia, che fino alla fine del mese di luglio 2020, la necessità di avere accordo di smart working è derogata dalla possibilità di accedere al lavoro agile con una mera comunicazione unilaterale del datore di lavoro, il quale dovrà semplicemente comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (tramite il portale CLICLAVORO) quali sono i dipendenti che lavorano da remoto.

Anche in questo caso, noi Consulenti del Lavoro saremo pronti ad accompagnarvi per espletare al meglio tutti gli adempimenti richiesti dalla Legge.

Parliamo di una vera e propria opportunità: tramite dei semplicissimi adempimenti e una serie di accorgimenti, sarà possibile rimodernare il sistema lavorativo nella propria azienda, aumentando il grado di soddisfazione dei propri di pendenti nonché la loro produttività. 

Insomma: ci sono solo vantaggi per tutti!