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Analisi del Licenziamento per incompatibilità ambientale

Scritto il 02 Marzo 2020

Si può avere un licenziamento per incompatibilità ambientale a seguito di una situazione di comprovata 
difficoltà di rapporti per un lavoratore con altri lavoratori (colleghi o superiori gerarchici) o in relazione all’ambiente di lavoro, tale da generare disorganizzazione e/o disfunzione all’interno di una azienda.

Si tratta di un’ipotesi che prescinde dalla colpa del lavoratore, e che ha dunque a che vedere con eventualità che sono oggettive, appunto fuori dal controllo del soggetto che subisce il licenziamento.

Abbiamo dunque a che fare con un licenziamento per GMO (Giustificato Motivo Oggettivo - licenziamento dovuto a ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento dell'attività produttiva stessa), il quale comporta, oltre all’obbligo di provare la veridicità dell’incompatibilità ambientale che si è creata, anche il rispetto dell’obbligo di repechage (in pratica ripescare il lavoratore facendogli svolgere mansioni diverse da quelle per le quali è stato precedentemente adibito); sul punto è intervenuta una recente sentenza della Corte di Cassazione (Sent. Cassazione Civile del 24/10/2019 n. 27345), la quale afferma la piena legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale, quale misura idonea a evitare un licenziamento per detto motivo, rispettando pertanto l’obbligo di repechage (ovviamente dando prova valida dello stato di disorganizzazione e disfunzione che si era venuta a creare nell’unità produttiva di provenienza del lavoratore).

Solo in assenza di soluzioni valide che siano idonee a rimuovere l’incompatibilità ambientale, allora sarà legittimo il licenziamento.

Possiamo così riassumere le condizioni che devono esistere per la validità di un licenziamento per incompatibilità ambientale:

  • Presenza di una incompatibilità del lavoratore, nei confronti di colleghi o nei confronti dell’intero ambiente lavorativo;
  • L'incompatibilità di cui sopra, deve dar luogo a una disfunzione organizzativa dell’unità produttiva/ufficio. Ad esempio, non ci si parla tra colleghi e ciò crea dei forti problemi organizzativi; oppure il lavoratore non è adatto all’ambiente lavorativo (un esempio potrebbe essere la presenza di una relazione sentimentale in azienda tra colleghi che comporti ripercussioni sull’attività aziendale) e non è pertanto possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
  • Prova del rispetto dell’obbligo di repechage;
  •  Motivazione che provi in modo chiaro e strutturato l’incompatibilità che si è venuta a creare.

L’assenza di anche solo uno di questi requisiti dà luogo all’invalidità del licenziamento, il quale sarà pertanto impugnabile, con tutte le conseguenze giuridiche corrispondenti, a seconda del tipo di tutele applicabili (articolo 18, e dunque possibilità di reintegro con corresponsione delle mensilità perse, o jobs act, quindi lavoratori con tutele crescenti e dunque con una mera tutela indennitaria).

Nel caso di applicabilità dell’articolo 18, e nel caso non si tratti comunque di una piccola impresa (in cui si avrebbe, anche qui, una mera tutela obbligatoria, tra 2,5 e 6 mensilità) assume centrale rilevanza l’identificazione del concetto di “manifesta infondatezza” del licenziamento, la cui presenza o meno funge da spartiacque per la possibilità del reintegro, con corresponsione di massimo 12 mensilità perse, o meno.

Ebbene, sul punto è di evidente aiuto la pronuncia della Corte di cassazione n.7174 del 13/03/2019, la quale chiarisce il concetto di “manifesta infondatezza” in un licenziamento per incompatibilità ambientale, la quale si ravviserebbe “solo quando v’è una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza di coerenza del fatto posto a base del licenziamento, tale da rilevarne la pretestuosità”.

Ne consegue che, in presenza di una invalidità della motivazione che non sia riconducibile alla “manifesta infondatezza”, si darebbe comunque luogo alla cessazione del rapporto di lavoro, comportando semplicemente una tutela obbligatoria-indennitaria, pari a minimo 12 e massimo 24 mensilità.

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