RAFFORZARE LA NATALITÀ E LA CONCILIAZIONE VITA-LAVORO: UNA SFIDA CHE RIGUARDA LE AZIENDE

Nella prossima Legge di Bilancio, uno dei pilastri sarà il rafforzamento degli aiuti per la natalità e la conciliazione vita-lavoro.
Il Documento programmatico di finanza pubblica recentemente approvato dal Governo prevede la stabilizzazione dei fondi per i centri estivi – 60 milioni di euro nel 2025 – e l’avvio di nuove misure persostenere genitori e imprese.Ma al di là dei numeri, questa scelta politica apre una riflessione profonda: la conciliazione vita-lavoro non è più un tema sociale, ma strategico per le aziende.

Gli aiuti pubblici: importanti, ma ancora a scadenza

Oggi in Italia non esiste ancora un fondo strutturale dedicato alle misure di conciliazione tra lavoro e famiglia.
Negli ultimi anni sono stati promossi bandi temporanei, come:

• “Conciliamo” (2019) – 74 milioni di euro per 113 progetti aziendali e consortili;
• “Riparto” (2022) – 50 milioni di euro per 97 progetti di welfare finalizzati al rientro delle madri al lavoro.

In parallelo, il Dipartimento per le Pari Opportunità sta elaborando una Prassi UNI di riferimento che definirà indicatori (KPI) e criteri di valutazione per le aziende impegnate in politiche familiari e di conciliazione.

Sono segnali di un cambiamento in corso, ma ancora frammentato: servono strumenti continuativi, capaci di coinvolgere anche le micro e piccole imprese, che in Italia rappresentano il 95% del tessuto produttivo.

 Il ruolo del welfare aziendale: trattenere talenti e valorizzare competenze

Nel frattempo, sono sempre più numerose le aziende che scelgono di muoversi in autonomia, integrando misure di welfare e congedi parentali.
Si tratta di azioni concrete che migliorano la qualità della vita dei lavoratori e, al contempo, rafforzano il legame di fiducia con l’organizzazione.

• Campari Group ha introdotto una Global Parental Leave Policy: 20 settimane di congedo retribuito per i caregiver primari e 12 per i secondari.
  Un modello che ha valso al gruppo il premio Best HR Team di HRC Community.
  «Le politiche di conciliazione – spiega Marco Gallo, Managing Director di HRC – non sono più un tema opzionale: sono la condizione per trattenere i talenti e non disperdere le competenze femminili dopo la maternità».
• Chiesi Group offre ai padri lavoratori 
  12 settimane retribuite al 100>#/strong### aggiuntive rispetto ai 10 giorni di legge.
  «Il congedo per i padri – racconta Giacomo Mazzariello, CHRO del gruppo – ha avuto un impatto positivo anche sulle lavoratrici, perché ha legittimato una reale condivisione dei carichi familiari».
• Magroup (Magnaghi Aerospace) ha lanciato un programma per il rientro post-maternità, costruendo percorsi personalizzati e momenti di ascolto.
  «Il rientro dopo il congedo – spiega Anna Illiano, HR Manager – è un nuovo capitolo da scrivere insieme all’azienda, e può diventare una grande opportunità di crescita».

Un dato che parla da solo

Nel 2024, oltre 41.000 madri hanno lasciato il lavoro nei primi tre anni di vita del figlio (contro 18.000 padri).
Eppure il tasso di occupazione femminile, oggi al 53,7%, è ancora lontano dalla media europea del 66%.
Dietro questi numeri c’è una verità che le imprese non possono più ignorare:
le politiche di conciliazione non sono un costo, ma un investimento in produttività, fiducia e capitale umano.

Il welfare come strumento di motivazione e cultura aziendale

Nel modello di welfare evolutivo, la conciliazione vita-lavoro non è solo un benefit ma una leva di ingaggio, parte integrante del Total Reward System aziendale.

Significa:

• ascoltare le esigenze dei collaboratori,
• promuovere una cultura dell’equilibrio,
• riconoscere che il benessere personale genera benessere organizzativo

È così che il welfare diventa strumento di competitività: un’azienda che sostiene le famiglie diventa più attrattiva, riduce il turnover e costruisce una reputazione solida, fatta di valori e coerenza.

Conclusione

In un tempo in cui il lavoro invade ogni spazio della vita privata, saper restituire tempo, equilibrio e fiducia ai collaboratori è la vera forma di leadership.
Le aziende che lo capiranno per prime saranno quelle che non solo tratterranno i talenti, ma li ispireranno a restare.

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