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Analisi del licenziamento per scarso rendimento

Scritto il 06 Marzo 2020

Nei casi in cui il Datore di Lavoro ravvisi un’abnorme sproporzione tra i risultati di un lavoratore rispetto a quelli che sono i programmi di produzione/gli obiettivi fissati, raffrontati con i risultati della media di attività dei vari dipendenti che lavorano nelle medesime condizioni, potrà sanzionare il lavoratore, nelle situazioni più gravi, con il licenziamento per scarso rendimento.

Nello specifico si tratterà di un licenziamento è per GMS (Giustificato Motivo Soggettivo), in quanto si deve ravvisare una responsabilità, una inadempienza del lavoratore soggetto al licenziamento per scarso rendimento.

La domanda che dobbiamo quindi porci è: qual è il tipo di inadempienza del lavoratore che può dar luogo ad un licenziamento di questo tipo? Anche in questo caso ci è d’aiuto la giurisprudenza:

la Sentenza n. 31487 del 5/12/2018 afferma che “deve trattarsi di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, tale da non giustificare la prosecuzione, del rapporto di lavoro”.

Possiamo pacificamente individuare alcuni indici indicatori dello “scarso rendimento”, confermati dalla giurisprudenza prevalente:

  • risultato inferiore alla media degli altri lavoratori;
  • scostamento notevole del risultato, che non deve essere influenzato da fattori organizzativi socio-ambientali (per intenderci: se il lavoratore rende molto meno degli altri, ma non ha la stessa attrezzatura degli altri, oppure svolge lo stesso lavoro ma in un ambiente meno idoneo allo svolgimento dello stesso, oppure mancanza di formazione: in tutti questi casi di sicuro la responsabilità non sarà del lavoratore, e quindi non potrà aversi licenziamento per scarso rendimento);
  • la condotta deve connotarsi nella “continuità” (non bastano condotte episodiche);
  • presenza di colpa o dolo del lavoratore.

Si tratta quindi di indici di complessa identificazione: ad esempio i profili della “media del risultato bassa” e del “notevole scostamento”, saranno più facilmente provabili in alcuni ambiti (settori produttivi, dove posso chiaramente quantificare i “pezzi prodotti”) e non in altri (lavori d’ufficio, di consulenza, o più in generale nel terzo settore).

Per quanto riguarda la procedibilità di questo tipo di licenziamento, trattandosi di un licenziamento per GMS la procedura da seguire è quella dettata dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori (l. 300/1970): vi deve pertanto essere una preventiva contestazione, la quale indichi in modo chiaro e dettagliato (al fine di assicurare il corretto esercizio del diritto di difesa del lavoratore) i fatti costituenti lo scarso rendimento.

Solo a seguito della contestazione appena citata, ed esercitata l’eventuale difesa del lavoratore, si potrà procedere in termini di licenziamento.

Qualora non venga seguita la procedura ex articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, o nel caso di altri vizi (vizi formali, motivazione insussistente, provvedimento sproporzionato, ecc…) si avrà invalidità del licenziamento, che, come per tutti i licenziamenti porta, in caso di impugnazione del lavoratore, a conseguenze differenti a seconda dell’applicabilità dell’articolo 18 o del jobs act.

La Corte di Cassazione ha sottolineato come si ha sicuramente manifesta insussistenza nei seguenti casi:

  • Nel caso di assenza dei fatti contestati;
  • in caso di assenza della rilevanza antigiuridica, ossia: il fatto contestato c’è, ma non è antigiuridico (non contrasta la legge, regolamenti aziendali o altri accordi contrattuali tra datore e lavoratore);
  • in caso di sproporzionalità del provvedimento, ossia: il fatto contestato c’è, è antigiuridico, ma il licenziamento è sproporzionato rispetto al fatto. Un esempio chiaro di questa ipotesi è il seguente esempio: il cassiere che ruba 1 euro dalla cassa. C’è un fatto, che è antigiuridico (furto di 1 euro), ma il licenziamento in relazione a questo furto sarebbe eccessivo.

Possiamo concludere affermando l’importanza generale svolta dalla motivazione (fermo restando gli altri obblighi formali e procedurali), in qualsiasi tipo di licenziamento: quanto più essa sarà chiara, dettagliata e circoscritta, più sarà ampia la possibilità di veder riconosciuta, in un eventuale giudizio, la conformità con le regole poste a tutela del lavoratore, in qualità di contraente debole, e dunque la legittimità del licenziamento stesso.

 

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