LE ASSENZE INGIUSTIFICATE SARANNO CONSIDERATE DIMISSIONI

La riforma inserita nell’ordinamento dell’articolo 19 del Collegato Lavoro (L. 203/2024), prevede che le assenze ingiustificate saranno ora considerate come dimissioni per fatti concludenti del lavoratore, senza necessità di dover avviare un procedimento disciplinare che conduca al licenziamento per giusta causa.

ASSENZE INGIUSTIFICATE: PERCHE’ ORA VENGONO CONSIDERATE DIMISSIONI?

Negli ultimi anni alcune aziende (su tutto il territorio nazionale) hanno provato sulla propria pelle l’esperienza di dover gestire un lavoratore che si rende irreperibile (staccando il telefono e non andando più al lavoro) al solo fine di farsi licenziare, per poi ottenere la NASPI (ossia l’indennità di disoccupazione).

Questo escamotage ha portato non pochi problemi alle aziende, tra cui:

• L’onere amministrativo di dover avviare un procedimento disciplinare (con duplice lettera, prima di contestazione disciplinare e, solo dopo un certo numero di giorni stabilito dal CCNL,  di irrogazione della sanzione del licenziamento per giusta causa);
• L’onere economico di dover pagare il Ticket di Licenziamento stabilito dalla Legge Fornero (che può portare l’azienda a dover sborsare fino a circa 1.915,00 euro, per una condotta fraudolenta del lavoratore);
• L’onere organizzativo, dato dalla difficoltà e complessità nel dover improvvisamente sopperire ad un calo di manodopera.

Sulla base di queste considerazioni il legislatore ha deciso di dare una svolta.

Dal 2025 (precisamente, dal 12 gennaio 2025), secondo l’articolo 19 del Collegato Lavoro (che introduce il nuovo comma 7-bis all’articolo art. 26, d.lgs. 151/2015), si prevede che:

“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può̀ verificare la veridicita’ della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà̀ del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.”

QUINDI…

COSA DEVONO FARE LE AZIENDE IN CASO DI ASSENZA INGIUSTIFICATA DI UN LAVORATORE?

1. Verificare il termine del CCNL che può portare a cessazione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata (nel vostro caso, in qualità di clienti dello Studio verificheremo noi per conto della vostra azienda); se viene raggiunto allora si può avviare la procedura di chiusura del rapporto; se il vostro CCNL non specificasse nulla in tal senso, allora si può avviare il procedimento di chiusura del rapporto solo per assenze superiori a 15 giorni.
2. Si avvisa la sede ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro) competente. La comunicazione sarà fatta dal nostro Studio, a mezzo PEC (in attesa che l’ispettorato crei un modulo ad hoc).
3. Dal momento in cui viene inviata la PEC il rapporto di lavoro cessa immediatamente; lo Studio invierà pertanto l’UNILAV di cessazione definitiva del rapporto, e verrà emesso un cedolino con l’erogazione delle competenze di fine rapporto (TFR, ferie e permessi residui, ecc); resta fermo il fatto che l’ispettorato potrebbe comunque chiedere chiarimenti al fine di verificare la veridicità e dunque l’effettiva assenza ingiustificata del lavoratore in questione.

Soltanto nei casi in cui il lavoratore dimostri l’effettiva impossibilità di giustificare l’assenza verrà annullato l’intero procedimento.

ATTENZIONE:

Tale procedura che porta alle dimissioni per fatti concludenti del lavoratore che protrae un’assenza ingiustificata NON si può avviare in tutti quei casi in cui la normativa prevede che le dimissioni vadano fatte in sede protetta (in quanto le norme che prevedono le dimissioni protette sono “disposizioni con carattere di specialità”, e dunque sempre prevalenti, salvo successivi chiarimenti normativi e/o da parte del Ministero del Lavoro).

Pertanto, nei seguenti casi NON si potranno avere dimissioni per fatti concludenti:

• Per lavoratori genitori nei primi 3 anni di vita di un figlio, oppure nei primi 3 anni di entrata in famiglia di minore adottato;
• Per le lavoratrici neo-mogli, entro il primo anno dalla celebrazione del Matrimonio.

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