IL PROSPETTO INFORMATIVO DISABILI ED IL COVID: COSA E’ CAMBIATO CON LA DENUNCIA DEL 2021?

Cogliamo l’occasione della scadenza appena passata in materia di denuncia disabili per parlare di “collocamento mirato”, vale a dire quello che intende proprio favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per i lavoratori disabili (la disciplina normativa è contenuta nella legge 68 del 1999): anche su questi obblighi per le imprese, di assunzione dei disabili, vi sono, come vedremo, dei riflessi causati dall’emergenza epidemiologica attualmente in corso.

Il prospetto informativo disabili è una dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti (costituenti base di computo) devono presentare al servizio provinciale competente, indicando la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette, insieme ai posti di lavoro e alle mansioni disponibili.

È previsto l’obbligo della sua trasmissione esclusivamente per via telematica entro il 31 gennaio di ogni anno, per comunicare la situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell'anno precedente, ai fini dei successivi adempimenti di Legge.

Ricordiamo che anche le aziende rientranti nella categoria 15-35 dipendenti sono tenute alla presentazione del prospetto informativo già al raggiungimento della 15ª unità.

Pertanto, i datori di lavoro pubblici e privati che hanno occupato a livello nazionale almeno 15 dipendenti al 31 dicembre 2020, e quelli che hanno modificato la situazione occupazionale, purché la variazione sia tale da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, hanno dovuto inoltrare il prospetto informativo disabili entro il 31 gennaio 2021.

Dal prospetto informativo dovrà risultare:

•          il numero complessivo dei lavoratori dipendenti;

•          il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva;

•          i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.

È opportuno chiarire che si ha “variazione occupazionale” quando l’impresa, per effetto di nuove assunzioni, raggiunga i 15 dipendenti o venga variata la fascia (15-35 dove è previsto l’obbligo di inserire un disabile, 35-50 dove vi è l’obbligo di assumere almeno due disabili, maggiore di 50 dipendenti dove vi è l’obbligo di avere in forza almeno il 7% di personale disabile) entro la quale si situava la precedente soglia occupazionale.

È da rimarcare, quindi, come il prospetto non debba essere inviato tutti gli anni, ma solo qualora, rispetto all’ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.

La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Non sono computabili: i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore (in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva), i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio, gli apprendisti.

Riflessi del COVID sugli obblighi di assunzione

Il Ministero del lavoro (nota n. 8566/2020), rispondendo a un quesito posto dalla Regione Emilia-Romagna, ricorda che l’istituto della sospensione degli obblighi di assunzione di lavoratori con disabilità è concesso qualora il datore di lavoro stia attraversando un periodo di crisi aziendale e occupazionale. Tale fattispecie era stata prevista dal Legislatore per le imprese in situazioni di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, procedure concorsuali, tali da determinare il ricorso alla Cigs, per le imprese con contratti di solidarietà difensiva nonché che abbiano attivato procedure di mobilità. A seguito della riforma degli ammortizzatori sociali, ad opera del D.Lgs. 148/2015, le causali di intervento della Cigs risultano, a oggi, essere la riorganizzazione aziendale, la crisi aziendale (ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell'attività produttiva dell'azienda o di un ramo di essa) e il contratto di solidarietà. L’applicazione dell’istituto è stata, col tempo, estesa anche ad altre fattispecie considerate assimilabili a quelle previste dalla Legge:

• ricorso al fondo di solidarietà del settore del credito e del credito cooperativo (interpelli n. 38/2008 e n. 44/2009);
• imprese che assumono soggetti percettori di sostegno al reddito (circolare n. 2/2010);
• ricorso al trattamento di Cigd (interpello n. 10/2012);
• ricorso al contratto di solidarietà ex articolo 5, L. 236/1993 (interpello n. 10/2012);
• ipotesi in cui il datore di lavoro sottoscrive accordi e attiva le procedure di incentivo all’esodo previste dall’articolo 4, commi da 1 a 7-ter, L. 92/2012 (circolare n. 22/2014).

Con specifico riferimento alla richiesta di valutare la sussistenza dei presupposti al fine di ammettere l’applicazione della sospensione nei casi di intervento degli ammortizzatori sociali con la causale “emergenza COVID 19”, sebbene la sospensione non sia stata prevista per le imprese in situazioni di Cigo, già la circolare n. 2/2010 consentiva di valutare, in un momento di crisi economica, gli strumenti opportuni per le aziende in Cigo che non fossero nelle condizioni di adempiere all'obbligo e, in ogni caso, non sarebbe giustificata una disparità di trattamento tra le imprese che fruiscono della Cigd o della Cigo a causa della medesima emergenza.

Pertanto, secondo il Ministero, la sospensione degli obblighi risulta in questi casi rispondente alla ratio della norma, fermo restando che l’obbligo è sospeso per tutta la durata degli interventi, in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e al numero delle ore integrate per il singolo ambito provinciale sul quale insiste l’unità produttiva interessata, in caso di Cigs e Cigd, o alla quantità di orario ridotto in proporzione. La sospensione dell’obbligo di assunzione cessa contestualmente al venir meno della situazione che l’ha originata, con conseguente ripristino dell’obbligo per il datore di lavoro di presentare la richiesta di avviamento ai servizi per collocamento mirato territorialmente competenti: si spera che questo accada il prima possibile, sotto tutti i punti di vista.