Il segreto per coinvolgere maggiormente i propri collaboratori

E’ il sacro graal delle organizzazioni, delle aziende e dei loro manager, poiché garantisce a chi lo trova vigore, motivazione, produttività e – udite udite – profitti. Ogni tanto qualcuno dichiara di averlo trovato. Poi però, puntualmente, il suo potere si esaurisce. E non resta che tornare a cercare.

Stiamo parlando dell’engagement: il coinvolgimento. O, meglio, della sua fonte. Ma in primis, cos’è l’engagement? Una parte (consistente) del problema è proprio qui. Non esiste una definizione univoca che metta d’accordo tutti e questo rende difficile misurare l’engagement con precisione.

In estrema sintesi, il coinvolgimento è qualcosa che ha a che fare con l’impegno lavorativo delle persone e con l’entusiasmo che provano mentre svolgono la propria attività.

L’engagement è importantissimo, è all’origine dei comportamenti dei collaboratori a sostegno delle aziende: diffondere la reputazione dell’azienda, difendere da critiche, condividere nuove conoscenze, suggerire nuove idee.

Al contempo però sono sempre più evidenti situazioni di disengagement, sotto forma di distacco, disimpegno o ancora peggio avversione e contrapposizione verso la propria azienda e da questa derivano comportamenti a detrimento delle aziende, quali critiche ai manager, “pettegolezzi”, aggressività verso i colleghi, ostruzionismo, il collega scortese, un capo “tossico”, un ufficio poco collaborativo: pertanto l’esperienza lavorativa si fa misera ed il senso di appartenenza tendo allo zero.

In particolare, una recente (2019) ricerca dell’ADP Research Institute ha misurato i livelli di coinvolgimento di oltre 19.000 lavoratori in tutto il mondo. Lo studio globale più vasto e metodologicamente coerente mai realizzato sul coinvolgimento. L’obiettivo? Identificare i fattori in grado di attrare i collaboratori e indurli a restare nelle loro aziende. La ricerca ha rilevato che solo il 16% dei dipendenti sono pienamente coinvolti nel proprio lavoro, mentre l’84% “fanno solo finta” di sentire o condividere il senso di finalità della propria azienda, e questa percentuale è immutata da oltre 30 anni: a fronte di questi dati, non c’è da stupirsi se negli ultimi 40 anni la crescita della produttività individuale è stata scarsa.

Il tema è reale, sentito. Collaboratori frustrati e non “ingaggiati” inevitabilmente sono lavoratori infelici e meno produttivi.

Consideriamo due organizzazioni: A e B. I dipendenti dell’organizzazione A sono motivati, quelli dell’organizzazione B no. Perché?

Abbiamo la tendenza a cercare le cause del malessere di B in due elementi; probabilmente c’è qualcosa che non va nella cultura dell’organizzazione B, il che non è da escludere a priori ma, come vedremo tra un attimo, lavorare solo sulla cultura organizzativa potrebbe essere una soluzione monca. Allora, forse, il problema va cercato nella personalità dei lavoratori: "ci deve essere qualcosa che non va in Andrea o in Maria, magari serve più formazione, per lavorare sui livelli di consapevolezza dei singoli dipendenti".

Di per sé le due strade non sono sbagliate in assoluto, anzi. Ma quell’84% di persone che vive il lavoro con distacco ci dice che c’è qualcosa che stiamo ignorando.

Qual è l’ingrediente nascosto dell’engagement? Lo studio dell’ADP Research Institute lo rivela con chiarezza: il team. La percentuale di lavoratori pienamente soddisfatti e che non fanno parte di un team equivale all’8%. Salta al 17% se, invece, fanno parte di un team. Quindi questo significa che le persone che lavorano in team hanno il doppio delle possibilità di sentirsi pienamente coinvolte rispetto ai colleghi che lavorano in prevalenza da soli.

Il primo passo per aumentare coinvolgimento e produttività, dunque, è vedere, creare dei team. Più facile a dirsi che a farsi. Perlomeno fino a quando i leader organizzativi preferiranno leggere gli schemi organizzativi anziché osservare la vita aziendale “realmente” all’opera.

Dietro gli organigrammi, dietro i funzionigrammi, i mansionari, dietro tutti gli schemi e le formule razionali che usiamo per rappresentare la vita delle organizzazioni nelle quali viviamo e lavoriamo ci sono sempre e solo persone.

In un’organizzazione la maggior parte del lavoro è di squadra, sono Esseri Umani in relazione.

Ma come dicevamo prima gli strumenti che usiamo abitualmente non ci permettono di vedere i team all’opera. Nella vita reale, i team leader – che non necessariamente (ahinoi) hanno un posto definito nell’organigramma – attraggono intorno a sé colleghi e creano le condizioni perché diventino a tutti gli effetti un team.

I ricercatori di ADPRI hanno condensato le conclusioni dello studio in 5 semplici indicazioni pratiche, consigli, che possono favorire il benessere delle organizzazioni e delle persone che lo “abitano”, insomma possono far decollare l’engagement.

Focalizzatevi sulla fiducia

• Il 17% delle persone che lavorano in team si sente pienamente coinvolto, ricordate quanto detto sopra? Ecco, se queste persone hanno fiducia nel team leader, questa percentuale sale al 45%. Serve aggiungere altro?

Progettate i team in funzione dell’attenzione umana: trasformate lo spazio di controllo in spazio di attenzione.

• Domande come “quali sono le tue priorità questa settimana?” e “come posso aiutarti?” sono preziose. I team leader che fanno il punto ogni settimana dialogando con i loro team registrano, in media, livelli di coinvolgimento superiori di 21 (!) punti percentuali rispetto a quelli che lo fanno una volta al mese.

Imparate insieme

• Insegnare competenze astratte sul teambuiding serve a poco. Chiedete al team di cosa ha bisogno in questo preciso momento per svolgere quel particolare compito. Trovate le risposte e apprendete insieme.

Date più importanza a com’è il team piuttosto che a dov’è

• Il 55% dei lavoratori a distanza si sente parte di un team. Ai fini del coinvolgimento dunque non conta dove si lavora, ma con chi si lavora.

Rendete il lavoro più simile al lavoro occasionale

• Il 18% dei gig workers (la gig economy è la cosiddetta “economia dei lavoretti”) si dichiara pienamente coinvolto perché sente di poter esercitare un controllo maggiore sulla propria vita lavorativa. Tenetene conto quando organizzate il lavoro del team.

I team, conclude lo studio, sono il mezzo più efficace mai ideato dall’essere umano per valorizzare l’unicità di ciascuno.

E i (bravi) team leader sono persone capaci di orchestrare questa singolarità, trasformandola nell’alchimia del coinvolgimento. Che genera benessere. Produttività. E profitto.

Per concludere ecco l’interessante elenco degli “ingredienti” del coinvolgimento, emersi dalla ricerca, i quali evidenziano le formulazioni maggiormente condivise dai lavoratori con appunto i livelli più elevati di engagement:

1. sono veramente entusiasta della mission della mia azienda;
2. sul lavoro so esattamente cosa ci si aspetta da me;
3. nel mio team sono circondato da persone che condividono i miei valori;
4. ho la possibilità di usare quotidianamente i miei punti di forza nel lavoro;
5. i miei colleghi mi supportano costantemente;
6. so che verrò ricompensato per un lavoro eccellente;
7. ho la massima fiducia nel futuro della mia azienda;
8. nel mio lavoro, ho sempre opportunità di crescita.

In breve, il messaggio è chiaro: le aziende sono fatte di persone e le persone non amano essere tenute poco coinvolte e sentirsi poco rispettate e valorizzate.