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Mobbing, Bossing e Straining: comportamenti vessatori sul luogo di lavoro

Scritto il 06 Marzo 2020

Capita spesso, nella vita professionale così come in quella personale, di sviluppare delle disaffezioni nei confronti di terzi; conoscenti, familiari, e si, anche colleghi di lavoro, superiori o sottoposti.

Nel mondo del lavoro, tali disaffezioni possono sfociare in una serie di comportamenti illeciti, con conseguenze non indifferenti sul piano giuridico, potendo anche comportare una cessazione del rapporto di lavoro (per dimissioni personali o per licenziamento).

Da anni siamo ormai abituati a sentire una parola chiave che, nell’immaginario comune è ricondotta all’ipotesi più grave di questi comportamenti illeciti: il mobbing.

Il mobbing (dall’inglese to mob, assalire, molestare) assume la connotazione di un fenomeno sociale volto all’emarginazione, esclusione di un soggetto all’interno di un gruppo, per mezzo di atti aggressivi, incluse vere e proprie violenze, siano esse verbali o fisiche.

Dobbiamo dunque chiederci: come identifichiamo e definiamo il mobbing all’interno di un rapporto di lavoro?

La legge non offre una definizione formale di “cosa sia il mobbing”.

Nell’individuazione della fattispecie sono di aiuto una serie di pronunce giurisprudenziali, le quali, offrendo degli indici utili alla rilevazione di questo grave illecito, permettono l’elaborazione di una definizione chiara, riassumibile in questi termini:

  • è considerabile mobbing un complesso di pratiche vessatorie e/o persecutorie poste in essere deliberatamente e ripetutamente da parte di uno o più agenti,  allo scopo di ledere l’integrità psico-fisica della vittima.

Rientrano in questa categoria, ad esempio, fatti quali l’emarginazione, l’inattività coatta, denigrazioni, insulti, abusi verbali e fisici.

Si tratta dunque di una condotta grave che, a seconda dei soggetti che la pongono in essere può essere classificabile in 3 gruppi:

  • mobbing verticale, posto in essere da un superiore nei confronti di un sottoposto;
  • mobbing ascendente, per intenderci: un dipendente attua mobbing contro un suo superiore  o nei confronti del datore di lavoro stesso;
  • mobbing orizzontale, ossia quando è posto in essere da e contro soggetti di stesso rango (tra colleghi): in questo ultimo caso non viene in ogni caso esclusa la responsabilità del datore di lavoro, il quale, ex articolo 2087 del Codice Civile “è tenuto ad adottare (…) le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Fatta questa classificazione, possiamo analizzare i principali indici di riconoscimento che permettono di individuare la presenza o meno di mobbing; la giurisprudenza richiede i seguenti requisiti:

  • sistematicità e pluralità delle condotte lesive: quindi, non solo non sono sufficienti atti isolati, ma è anche necessaria una reiterazione per un arco di tempo importante (la giurisprudenza prevalente indica come arco di tempo “importante” un periodo di almeno 6 mesi);
  • volontà: gli atti lesivi devono essere volontariamente diretti alla persecuzione, emarginazione o vessazione del soggetto che li subisce;
  • lesione dell’integrità psico-fisica della vittima;
  • nesso di causalità, tra la condotta lesiva del/dei soggetto/i e la lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore.

Tali indici sono quindi idonei a valutare la presenza o meno di mobbing all’interno di un’azienda.

Ciò significa che l’assenza di uno o più di tali indici (che peraltro, essendo di fonte giurisprudenziale non sono tassativi, bensì semplicemente esemplificativi) comporta la liceità di una data condotta lesiva? Certamente no!

Vi sono altri 2 fenomeni che, ad avviso di chi scrive, non sono altro che delle attenuazioni del mobbing, trattasi di comportamenti che, pur non essendo così gravi da poter essere definiti come mobbing rientrano pur sempre in una sfera di illiceità: la giurisprudenza ha così elaborato le figure del bossing e dello straining.

Il bossing si identifica come un comportamento che, rispetto al mobbing, ha una finalità ben precisa: quella di estromettere il lavoratore, determinando la sua volontà di lasciare l’azienda.

Vi è una forte differenza sostanziale rispetto al mobbing: nel caso di bossing si ha una serie di condotte che, se prese singolarmente, di per sè non sono illegittime; la illegittimità sta invece nella sistematicità con cui tali condotte sono poste in essere.

Un esempio: il datore di lavoro, tra i suoi poteri ha sicuramente il potere di controllo (cosi come disciplinato dalla l. 300/1970 e successivi provvedimenti specifici). Tuttavia un prolungato e sistematico controllo svolto al solo scopo di creare un disagio a carico del lavoratore potrebbe essere illegittimo e qualificabile come bossing (chiaramente se vi sono degli indici chiari e prove di abuso di un potere che altrimenti sarebbe legittimo) qualora sia effettuato per determinare la volontà del dipendente di rassegnare le proprie dimissioni, un vero e proprio “fiato sul collo!” Ed è in questo senso una sentenza del tribunale di Pisa (Trib. Pisa 3/10/2001) che afferma, in capo al datore di lavoro, “l’obbligo di rispettare la personalità del lavoratore evitando ogni comportamento che, pur formalmente corretto, possa risolversi in una forma di pressione, di “accerchiamento”, sì che il lavoratore possa avvertire questa sorta di presenza costante, il fiato sul collo, la consapevolezza che ogni manifestazione della sua personalità non gradita al datore possa comportare conseguenze pregiudizievoli sul piano del rapporto contrattuale.

Nel bossing, quindi, non è necessaria una volontà di ledere l’integrità psico-fisica del lavoratore: basta la volontà di creare una pressione.

Per quanto riguarda lo straining, si tratta di un’ulteriore ipotesi attenuata di illecito appartenente alla famiglia del mobbing, identificata da una recentissima sentenza della Corte di Cassazione (Sent. Del 4 Giugno 2019 n. 15159). Questa sentenza riconosce la illegittimità di “comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma comunque con effetti dannosi rispetto all’interessato.

Si tratta quindi di fatti isolati e non sistematici (anche un unico episodio sarebbe sufficiente!) ma che pur sempre arrecano un disagio costante nei confronti del lavoratore.

Per poter valutare la costanza del disagio costante dovrà esservi un periodo di tempo di almeno 6 mesi.

Nel caso in cui, a seguito di mobbing, bossing o straining si arrivi ad una cessazione del rapporto di lavoro le conseguenze (ovviamente, una volta che sia provata l’esistenza della condotta lesiva, il cui onere probatorio è a carico del lavoratore) sono rilevanti.

Le conseguenze sono rilevanti non solo in caso di licenziamento, in cui spetterà ovviamente, oltre che i danni, un’ulteriore indennità economica (se applicabile il regime del jobs act) o il recupero delle mensilità perse con la possibilità del reintegro (se applicabile l’articolo 18); saranno rilevanti anche in caso di dimissioni: sono infatti annullabili le dimissioni di un lavoratore a seguito di mobbing. È in questo senso la sentenza della Corte di Cassazione del 21 novembre 2018 n. 30126 la quale afferma la legittimità dell’annullamento delle dimissioni (regolarmente presentate, e non revocate dopo i 7 giorni dalla comunicazione telematica) se è provato che le stesse dimissioni sono rassegnate in un momento di non lucidità, a seguito di atti di vessazione sul posto di lavoro.

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