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Come anticipato, tutti i datori di lavoro (siano essi privati o pubblici) hanno il dovere di assicurare la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti al rischio. 

A questo punto, posto che per chi ha idonea certificazione medico-legale (di cui all’articolo 4, D.L. Cura Italia), non si pongono particolari problemi di individuazione della fragilità (della serie: tu lavoratore, hai la certificazione? Sì? Benissimo, ecco che le tutele a tuo carico sorgono tout court, senza troppi inghippi), sorge spontaneo il seguente quesito: come individuare (e monitorare costantemente) quei lavoratori che, pur privi della certificazione medico legale, rientrano nella sfera applicativa della circolare ministeriale di cui s’è appena parlato?

Il Decreto Legge 127/2021, introduttivo dell’obbligo della certificazione verde per i lavoratori è stato convertito in Legge numero 165/2021, con l'aggiunta di alcune novità.

Dall’inizio della pandemia, nel marzo 2020, si è vista una produzione normativa incessante, con pochi precedenti e, peraltro, intervenendo sotto molti punti di vista; tra questi non fa certo eccezione la regolamentazione d’emergenza per tutelare i soggetti più esposti al rischio di sviluppare complicanze gravi (e serie) in caso di contagio da COVID-19, appunto, i lavoratori fragili.
Vediamo allora di fare chiarezza, alla luce della recente proroga delle tutele fino alla fine dell’anno in corso.

Come tutti gli anni, questo è il periodo di fermento politico in cui il legislatore deve definire e varare (entro la fine dell’anno) la Legge di Bilancio, che definirà la spesa pubblica del 2022. Molte le novità (potenziali) per il mondo del lavoro. Scopriamole!

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha avuto moltissime occasioni per esprimersi sulla legittimità o meno del fatto che un dipendente svolga altre attività durante il periodo di malattia: pur non potendosi parlare di un orientamento giurisprudenziale unanime, scopriamo se vi sono delle linee comuni di lettura del problema.